Emprendedores sin ley

Emprendedores sin ley

Allá por los años setenta alguien decidió que la investigación es lo que impulsaba el crecimiento económico. Mas adelante, se llegó a la conclusión de que lo que realmente impulsaba el crecimiento económico, la riqueza y el bienestar social era la I+D. Poco después fue la innovación, que para aprovechar todo lo que se había dicho y hecho hasta entonces, se aglutinó bajo la denominación I+D+i. A continuación vino la economía del conocimiento, que iba a convertir esto en un paraíso de gente brillante, a través de la conversión de su materia gris en productos tecnológicamente avanzados. A esto siguieron las estrategias inteligentes de especialización, que determinaron que cada región debía especializarse en conocimientos específicos para generar riqueza.

Lo cierto es que nada de esto parece haber funcionado bien, a pesar de la gran cantidad de programas públicos que han asignado presupuesto a estos menesteres. Nombres y palabras de moda que van cambiando con el tiempo, con bajo impacto económico en la creación de riqueza y empleo.

Ahora el nuevo término que nos va a sacar de donde estamos es la emprendeduría. Nueva ley y nuevos presupuestos de apoyo al colectivo de emprendedores.

Los mercados existen y funcionan, porque emprendedores, empresarios y directivos los crean y desarrollan con su liderazgo, empuje y trabajo. Los mercados funcionan con ciertas reglas, algunas de ellas creadas con sus regulaciones por las autoridades económicas. Pero si estas reglas traspasan ciertos límites, los mercados estarán intervenidos y distorsionados, y dejarán de funcionar como tales, erosionando su competitividad.

Para generar el impacto buscado de generación de riqueza, empleo y bienestar social, el emprendedor necesita que el mercado funcione sin intervención, con reglas propias. Las leyes no crean ni desarrollan mercados. La Ley del Emprendedor tampoco lo hará. Los emprendedores de este país no necesitan una ley para ejercer su liderazgo libremente y generar la riqueza deseada. No más palabras de moda, por favor.

Los buenos mandos son una rareza

Los buenos mandos son una rareza

Sorprendente. En un reciente estudio, Gallup descubrió que el 82% de las veces, las empresas seleccionan y contratan mandos sin el talento adecuado para gestionar sus puestos de trabajo.

Según Gallup,  los buenos mandos muestran los siguientes comportamientos:

·      Hacen que su gente se comprometa y actúe para alcanzar los objetivos propuestos

·      Enfrentan la adversidad para conseguir resultados

·      Crean una cultura de asunción de responsabilidades

·      Desarrollan la confianza a través de una comunicación abierta

·      Buscan generar un impacto positivo en el negocio con sus acciones y decisiones

Cuando Gallup preguntó porqué habían sido contratados, los mandos entrevistados comentaron mayoritariamente que por su éxito en una posición anterior en la que no tenían mando, o porque conocían el sector o la empresa.

Tal vez la forma en la que se realizan los procesos de contratación tenga algo que ver, y sea el momento de cambiar la manera de llevarlos a cabo.

Cuando participamos en un proceso de selección, preguntamos al responsable de la contratación qué comportamientos debería mostrar la persona a contratar para gestionar  el puesto de trabajo ofertado, y a los candidatos les preguntamos qué comportamientos mostrarían para gestionar el puesto de trabajo si fueran contratados. Luego comparamos las respuestas. Así detectamos en que grado cada candidato se adapta a las demandas del puesto de trabajo ofertado.

Con esta aproximación, es posible conocer la bondad de un candidato a la hora de gestionar un puesto de trabajo, según los comportamientos mostrados por los buenos mandos identificados en el estudio de Gallup.

Simple, pero a la vista de los resultados obtenidos por el estudio de Gallup, parece una aproximación poco común.

Miedo al cambio

Miedo al cambio

Nacemos con miedo al entorno y cuando cambia dispara nuestra ansiedad. Nuestra naturaleza es reacia al cambio, y dedicamos parte de nuestra energía, a veces más de la cuenta, a tratar de convertir el entorno en algo estable, conocido y predecible, como si eso fuera posible, pasando a predominar el inmovilismo.

Para vencer este inmovilismo, los líderes deben generar condiciones para que el cambio forme parte de la cultura corporativa de su organización, apoyándose en tres pilares.

Empezando por la parte final, deben asegurarse de que los miembros de su organización saben implantar cambios. Esto reducirá el miedo al fracaso.

En el medio, deben asegurarse de que todos sientan que las acciones realizadas y los resultados conseguidos serán fuente de aprendizaje, y nunca serán motivo de desaprobación. Esto reducirá el miedo al error.

En el inicio, deben asegurarse de que todos estén implicados en conseguir mejores resultados cada día. Esto reducirá el miedo a ser rechazados.

El proceso es largo, pero las bases del éxito están claras.

Descubrir el liderazgo

Descubrir el liderazgo

La literatura sobre liderazgo es amplísima. Los comportamientos a mostrar para ser un buen líder están identificados desde hace muchos años, y hay multitud de propuestas para desarrollarlos.

Ahora bien, queremos comentar que hay una parte del liderazgo que no puede enseñarse, que no puede contarse, que no tiene que ver con la información, sino con el concepto en sí mismo, y que debe ser descubierto por cada uno.

Añadido a los estudios que realizamos sobre la materia, tuvimos buenos maestros que nos brindaron la experiencia adecuada para que descubriéramos el concepto de liderazgo. Solo una vez descubierto es cuando se toma conciencia de que resulta imposible transmitir la experiencia vivida a otro y contar cual es la esencia del liderazgo. Sucede algo parecido a lo que pasa cuando queremos definir el concepto tiempo.

Ahora brindamos experiencias para que otros descubran el concepto de liderazgo.